¿Qué
es la competencia laboral?
La
competencia laboral es tener los conocimientos y la habilidad para responder
satisfactoriamente la demanda de una tarea o actividad, cumpliendo los
objetivos establecidos por una institución o empresa. Las competencias son:
·
Habilidades
·
Conocimientos
·
Actitudes
Las
competencias básicas, conductuales y funcionales son desarrolladas a través de
actividades de aprendizaje que pueden ser mediante la educación formal o
capacitaciones en especialidades, y mediante diversas formas de aprendizaje no
formal como capacitaciones laborales sobre entornos existentes.
Importancia
de gestionar por competencias
Incrementa
la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le estimula a maximizar
su eficiencia. A partir de los resultados de la evaluación del desempeño,
proporciona la base para establecer un sistema de remuneración más justo,
equitativo y eficiente. Para la gestión por competencias es importante porque
constituye una de las herramientas esenciales para que la gestión del cambio y
su mejora continua, gestionando los recursos humanos de una empresa donde se
adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora
organizativa facilitando la evaluación continua para su desempeño de forma
general.
Existen
diversas maneras en las que un trabajador puede desarrollar sus competencias
laborales. A continuación, se muestran algunas de las formas de
aprendizaje:
·
Rotación de puesto de
manera temporal
·
Asignación de nuevos
proyectos que ya están en marcha
·
Asignación como asistente
a nivel dirección
·
Grupos de entrenamiento
los cuales se enfocan a desarrollar una o varias competencias.
Niveles
de análisis funcional y las competencias laborales
Para
las técnicas del análisis se utilizada para la identificación de las
"competencias laborales" inherentes a una función productiva, para
estas funciones se puede estar definida a nivel de un sector ocupacional de una
empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción de los
servicios. Durante el Análisis Funcional, no es un método exacto, con los
enfoques de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una
estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el propósito principal de la
función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente que
función hay que llevar a cabo, para permitir que la función precedente se
logre.
·
Instrumento utilizado
como la garantía que los estándares de competencia laboral del recurso humano
donde son claros, comparables y comprobables.
·
Es uno de los esquemas donde
se analiza con el método científico.
·
Instrumento de
evaluación, discusión y análisis.
·
No es formula que
requiera comprensión de su enfoque metodológico.
Establecimiento
de las competencias laborales a través de la identificación y ordenamiento de
las funciones productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional
desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas
para su cumplimiento.
El
proceso integrado y articulado de procedimientos que involucran desempeños
individuales, dirigidos al logro de los objetivos de producción de bienes o
servicios.
Fuente: (Nuñez,H., 2018)
Ciclos
del conocimiento y las competencias laborales
Para
el alto cambio del entorno actual de las organizaciones dando a conocer el
tiempo con esto evolucionó, conociendo que las empresas se dieron cuenta que la
gente salía bien preparada, pero no sabía hacer nada. Tenían los conocimientos,
pero no la experiencia esto afecta en las organizaciones. Pues mientras están
pagando un salario por conocimientos, la realidad es que el empleado apenas
está aprendiendo a hacer y mientras lo domina, la empresa se ve afectada en
productividad de una empresa.
Fuente:
(BID,2020)
Referencias:
- González, J. J. y Rodríguez, M T. (2017). Gestión del
conocimiento, capital intelectual e indicadores aplicados. Díaz de Santos.
- Beneficios de la gestión
por competencias en el desarrollo profesional. (2023, febrero 26). Grupo
Humannova. https://humannova.com/beneficios-gestion-competencias/
- Pérez, M. (2016). Gestión
del conocimiento: orígenes y evolución. El Profesional de la Información,
25(4), 526-534
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