En los procesos internos y externos de una empresa el colaborador es uno de los elementos más importantes. Para que una empresa pueda ser predominante en el mercado y sobre todo logre ser altamente competitiva, los copartícipes deben poseer habilidades y competencias que le generen un valor agregado a la compañía.
Una de las claves para el éxito
empresarial es estar comprometidos en el fortalecimiento de las funciones que
desempeñan los colaboradores. Para que una empresa produzca en masas, se
fortalezca y se posicione en el mercado, el capital humano debe sentirse
valorado, cómodo, y por supuesto, conforme con la cantidad de trabajo.
Desarrollo Organizacional es la
disciplina de ver a las organizaciones y a los grupos como sistemas y de
diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y
resultados. Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado
de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o
demandas de la propia organización.
Sin embargo, dentro de todo este
proceso interno, las organizaciones también deben demostrar el interés por el
fortalecimiento de sus colaboradores. Pero, ¿cómo lograr esto? Generalmente una
de las formas más efectivas para generar empatía con los copartícipes es
involucrados directamente en procesos formativos que permita un beneficio y
crecimiento mutuo.
Aprendizaje virtual: ¿Cómo asegurar
un buen desempeño dentro de una organización?
Una organización debe ofrecer
excelencia, por eso, en la actualidad se han implementado procesos formativos y
de capacitación e-learning. Este tipo de herramientas permiten que los
colaboradores optimicen sus relaciones interpersonales dentro de una compañía,
generando a largo plazo un sentido de pertenencia con la misma.
Cuando el vínculo se fortalece por
medio de incentivos, existe una gran probabilidad que los copartícipes no
quieran abandonar la organización, y, desde luego, estos ayuden a optimizar las
condiciones para la realización del trabajo. Por decirlo así, los colaboradores
permiten que los objetivos de una empresa sean tangibles y alcanzables.
Un colaborador es el elemento más
importante de una organización debido a que, la presencia del mismo permite que
cada uno de los procesos que se desarrollen posean una mayor comunicación,
mejor escucha, cumpliendo de las promesas, la capacidad de adaptación de
mensajes a todo tipo de públicos, trabajo en equipo y credibilidad.
El Desarrollo Organizacional es la
disciplina de ver a las organizaciones y a los grupos como sistemas y de
diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y
resultados. Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio
planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades,
exigencias o demandas de la propia organización.
¿Cuáles son, entonces, las
competencias que un buen profesional de desarrollo organizacional debe tener?
Fue Richard Boyatzis, quien definió la competencia profesional de la siguiente
manera: «una competencia es una característica subyacente en una persona que está
causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de
trabajo concreto y en una organización concreta»; Boyatzis plantea un modelo de
seis pasos para conocer las habilidades que se requieren en un determinado
puesto.
Por otra parte, el clima
organizacional influye en la satisfacción y felicidad de los colaboradores, un
ambiente armónico, donde se sientan motivados, escuchados y apoyados se verá
reflejado en su desempeño y en logro de los objetivos de la organización
Reconocer la habilidad requerida.
Comprender la competencia en esa
habilidad y como se relaciona con la efectividad aplicada en el puesto.
Autoevaluación o retroalimentación a
través de instrumentos sobre el nivel de competencia que se tiene.
Experimentación, demostrando la
competencia y llevándola a un nivel de alta efectividad.
Practicar usando la competencia.
Aplicación de la competencia en las
situaciones de trabajo y en el contexto de las otras características.
La innovación, es una de las claves
para mantener un clima organizacional agradable, debido a que las herramientas
tecnológicas son de gran apoyo para disminuir la incertidumbre, mantener una
óptima comunicación y brindar apoyo a sus colaboradores.
Por otra parte, el clima
organizacional influye en la satisfacción y felicidad de los colaboradores, un
ambiente armónico, donde se sientan motivados, escuchados y apoyados se verá
reflejado en su desempeño y en logro de los objetivos de la organización, es
por ello qué las herramientas que
Nos brinda múltiples ventajas,
mantienen todos los archivos en un solo lugar y a cualquier hora, mediante la
plataforma el trabajo individual y en equipo se realiza de manera fluida y más
organizada, independientemente trabajen en oficina o teletrabajo.
En cuanto a Talento Humano se
refiere, agiliza la atención y sus requerimientos; a través de sistemas
apoyados en la nube, se realizan encuestas de clima permitiendo medir el grado
de satisfacción de los colaboradores, detectando problemas y posibles causas,
información útil para mejorar el ambiente laboral.
En la actualidad este servicio es
brindado por diferentes casas como: Amazon, IBM, Microsoft, Oracle y Red Hat.
Capacitaciones
A todo esto, es importante en la
actualidad el manejo de tecnologías de la información, ya que aportan a la
creación de planes de capacitación para los colaboradores, desarrollando las
habilidades necesarias para la gestión de sus actividades, aumentando el
desempeño y compromiso con la organización. En este punto, incluimos las
habilidades blandas, debido a que nos ayudarán a mejorar el clima
organizacional dando mayor fluidez a los procesos diarios y proyectos, en
especial a los realizados en grupo.
Para
los elementos transversales se puede tomar en cuenta para la evaluación de las
competencias los cuales son:
·
Trabajo en Equipo
·
Responsabilidad
·
Planificación y gestión del tiempo
·
Utilización de tecnologías de comunicación y de información
·
Comunicación oral y escrita
·
Habilidades interpersonales
·
Resolución de problemas
·
Razonamiento lógico y critico
Durante
el modelo de gestión son competencias de un modelo gerencial mediante el cual
se evalúan las competencias especificadas para cada puesto de trabajo, para el
desarrollo de las competencias adicionales y necesarias para el crecimiento
personal y/o profesional de los empleados que se encuentra en una entidad
empresarial.
Para
la implementación de la generación del éxito son la practica que hay para
identificar cuales son las competencias genéricas de la organización para la
base de los análisis de la empresa para que sus estrategias y sus metas, ayuden
a identificar cuales son las competencias que deben aspirar para tener todos
los empleados y hacia donde dirigir los esfuerzos y capacitaciones.
Sin
lugar a duda, para que una institución crezca y sea competitiva requiere no
sólo del diseño de estrategias que estén orientadas al logro de sus objetivos,
sino que debe incursionar en modelos organizacionales como, por ejemplo, la
gestión por procesos. Es importante tener presente que esto último es logrado
sólo si se cuenta con un capital humano que garantice que haya cumplimiento a
los objetivos misionales, que son logrados a través de su quehacer. Por lo
anterior, es imperativo que las organizaciones cuenten en su estructura
organizacional con un área o departamento que se encargue de gestionar lo
humano de la empresa. Dicha área debe trascender en su operatividad y
convertirse en un departamento que se responsabilice no sólo de todo el capital
humano que compone la organización, sino que es necesario que tenga claro el
valor que representa una articulación de las labores que se desarrollan en ella
con las estrategias institucionales. El desarrollo de lo expuesto, anteriormente
permitiría transcender la idea de un área ejecutora de tareas, para a llegar a
ser un departamento que asesora y apoya los procesos de decisión en la
organización.
Referencias:
·
Von Krogh, G., Ichijo, K., Ichijo, N. (2000). Enabling
knowledge creation : How to unlock the mystery of tacit knowledge and release
the power of innovation. Oxford University Press.
·
Zawila-Niedzwiecki, J. (2015). Structuring knowledge
management - classical theory, strategic initiation and operational knowledge
management (part I). Foundations of Management, 7(1), 253-266.
·
Modelo Integral Gestión por Competencias. (s/f).
Ikarus-people.com. Recuperado el 11 de diciembre de 2023, de https://www.ikarus-people.com/blog/modelo-integral-gestion-por-competencias/
·
Cegarra Navarro, J. G. y Martínez MCuesta Santos, A. (2010).
Gestión del talento humano y del conocimiento. Ecoe Ediciones.
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